Evolución de los blog hispanos durante 2011

En contra de lo que a veces se publica, los blog, al menos en lengua hispana, tienen cada año más potencia, están muy vivos y se siguen creando nuevos lugares y cuidando al menos una parte de los existentes. Durante este 2011 se han realizado una media de unas 40 entradas en cada blog con grandes diferencias entre todos ellos y podemos afirmar que cada blogger registrado controla y administra una media de unos 2/3 blog. Sigue habiendo muchos más hombres que mujeres como administrados de blog en una proporción de tres a una, aunque el aumento de mujeres es mucho más alto que en hombres, buscando una igualdad de uso y administración en unos años.

Sigue habiendo una gran diferencia entre las distintas edades de los blogger en lengua castellana. Pues a partir de los 45 años son muy pocos los que se deciden a tener un blog propio, aunque se observa un aumento en este 2011 entre las personas de más de 50 años. Los blogger entre 25 y 34 años son los que más ventanas tienen abiertas, con gran diferencia sobre el resto.

Curiosamente más de la mitad de los usuarios son españoles, cuando España representa una cantidad de habitantes muy inferior a este dato. Argentina, México y Chile son los países que acompañan a España en las primeras posiciones. Con mucha más actividad en las capitales de cada nación.

Hay mucha diferencia entre los blog realmente activos y los que están entre muertos y en grave estado de salud. Un 3,21% sobre el total son los blog que se pueden considerar activos, que publican al menos entre 1 y 2 entradas a la semana. Este dato es muy bajo lo que indica que hay una gran diferencia entre blog que funcionan muy bien y un inmensos número de blog que no tienen actividad y se pueden considerar parados.

En España podemos estar hablando de menos de dos millones de blog abiertos de los que poco más de 100.000 se actualizan con cierta frecuencia. Unos 60.000 en la última semana. Abundan los blog personales, sobre temáticas de historia, arte o literatura y sobre actualidad, cultura y sociedad; aunque los que más interés despiertan entre los lectores son los de noticias, televisión y vídeo, curiosidades o internet. Ha decaído bastante el interés por los diarios personales por el auge de las redes sociales.

Retribución variable para aumentar rentabilidad de la empresa y del equipo

Curiosamente en las últimas décadas se ha perdido un motivo de control de la calidad en la empresa, de su viabilidad incluida; un sistema de motivación que era clave para involucrar a los recursos humanos con la empresa, sin ninguna contrapartida. Se ha perdido por no saberse modificar, adaptar a cada momento económico pero también de calidad en el servicio.

Estoy hablando de la retribución variable con arreglo a la calidad y cantidad de la producción, de la facturación, del trabajo o del concepto que cada uno quiera colocar a un sistema variable de retribución económica por el trabajo realizado, que antiguamente se llamaban “primas” y que en muchísimas empresas y con arreglo a sus propios convenios internos, se fueron convirtiendo en otros conceptos más fijos o incluso a desaparecer, modificando la condiciones de los trabajadores y con ella de la propia empresa, sin criterios lógicos, buscando en muchos casos aligerar el coste laboral por el lugar menos idóneo, y a veces con el asentimiento de todas la partes. 

Proceso de retribución variable que parece ser —con la crisis inundando todo—, se vuelve a poner presente como elemento de producción añadido para conseguir mejores resultados finales, pero que podría haber frenado en estos años parte de los despidos masivos en una España laboralmente llena de errores.

Durante décadas se ha utilizado la prima sobre el sueldo para pagar un incremento sobre el 100% sobre la producción tasada. Este sistema está ya obsoleto y no es una herramienta que sirva para controlar la calidad y las buenas relaciones laborales. Pero este mecanismo de retribución variable tiene muchas más posibilidades y algunas ventajas que no debemos olvidar.

 Se debe primar más el trabajo final del equipo y no incidir tanto en la producción individual.

 Se debe primar más la marcha estratégica de la empresa y sus resultados finales que la producción por cantidad de un operario en concreto.

 Se debe primar a todo el conjunto de secciones de la empresa, empezando por los directivos y olvidándose que los comerciales son la única parcela cerrada en donde la retribución variable es beneficiosa, pues debe primarse el equipo de “toda” la empresa y no secciones puntuales como hasta ahora ha sucedido en casi todas ellas.

 La retribución variable debe tener en cuenta resultados finales del producto: rentabilidad con arreglo a tiempos pero también a costes totales, devoluciones, innovación, garantía, satisfacción del equipo, etc.

El resultado final para cuantificar la retribución variable no se debe mirar en el corto plazo, a veces incluso en el “muy” corto plazo, sino en un funcionamiento a medio plazo de la totalidad de la empresa.

El modelo que puede parecer más lógico, aunque no es aplicable a todo tipo de empresa, puede ser el de “Bono anual por resultado de equipo” o de secciones. Incluso bono trimestral si el sistema de producción permite mediciones. Y en todo proceso de este tipo, la transparencia e información debe ser suficiente y clara, para evitar suspicacias y desánimos.