Sobre ETA todavía nos quedan muchas líneas por escribir

El programa de Salvados sobre ETA con la entrevista a Iñaki Rekarte representa sin duda un ejemplo de nuevo periodismo liderado por un Jordi Évole que junto a todo el equipo técnico supo construir un documento para la historia. Los silencios, el ambiente, la fotografía, el montaje, los planos, estaban construidos para decir lo que en realidad transmitieron, que una pandilla de tontos violentos, de asesinos por odio, estuvieron a punto de romper la historia de España desde la casualidad de la violencia gratuita de unos críos manipulados por unos simples soldados sin formación táctica.

No hay calidad dentro de ETA y aun así llevaron a España contra las cuerdas, lo que nos obliga a pensar si no hubo también un intento de propiciar la idiotez para así desde el poder escondido gobernar las libertades. Los comandos según Rekarte no operaban desde la formación militar, táctica, o incluso ni de la más básica para tener éxito. Aprendían a matar matando. A conducir vehículos conduciendo. A montar bombas con unos papeles mal escritos. A disparar desde la práctica callejera. 

Sabíamos que el terrorismo es una forma muy sencilla de crear terror, para desgracia de todos los que lo hemos vivido en nuestra historia, pero nunca pudimos imaginar que la preparación, cobertura o contactos entre ellos fuera tan baja como la de unos simples quinquis robagallinas. Todavía, estoy seguro, quedan muchas líneas por escribir sobre ETA.

La formación como método de poder y riqueza

Desde hace muchos siglos y hasta mediados del siglo XX en España, la fuente de riqueza al menos en número de personas era la tierra, la agricultura y todo lo que ella movía en transformación de sus producciones. La fuente de poder real aunque no siempre se asumiera así, era la iglesia que dominaba las sociedades pues era la que estaba más en contacto con las personas sobre todo en los núcleos rurales. Era en realidad quien les enviaba los mensajes, las palabras, las doctrinas, los pecados y las virtudes.

Poco a poco la tierra dejó de ser el motor social de las economías para entrar en juego los medios de producción, las fábricas, la industrialización. Y la iglesia como estamento de control social perdió parte de su poder que tuvo que ser recuperado por los gobiernos que a través de diversos sistemas políticos empezó a controlar las sociedades con filosofías más depuradas, menos primitivas, más técnicas.

Pero en las últimas décadas es la inteligencia personal, la capacidad de innovación y de gestionar tecnologías y métodos personalizables de producción el que empieza a dominar la economía mundial, y por ello donde las persona ya no son el motor, las que mueven el mundo con su producción sino con su inteligencia. Son pues ahora las personas las que realmente pueden dominar su entorno, siempre y cuando los gobiernos no se conviertan también en “personas”, es decir en más abiertos, más personales, más participativos.

La inteligencia domina el mundo como antes lo hizo el sector primario. Es decir, poco a poco el sector terciario o de servicio se va adueñando del mundo a través de una diferenciación de los métodos inteligentes de producción y control social. Cada vez más las personas como individuos pueden controlar lo que antes hacían los gobiernos con sus ejércitos. Eso no quiere decir que no vayamos a tener guerras o que los poderes fácticos no sean capaz de reconducir los sistemas de control. Sino que las personas tienen cada vez más poder precisamente por su preparación, por su inteligencia emocional, por su saber interactuar con sus entornos. El consumismo es una herramienta de control individual, pues juegan con el endeudamiento y la libertad personal de decisión. Quien está atado a las deudas no es libre.

Para triunfar ya no necesitamos una gran extensión de terrenos agrícola. Ni una empresa productiva. Necesitamos una gran formación en temas muy específicos y capacidad de autogestionar esa inteligencia adquirida al servicio del autoempleo. No sirve solo con tener formación reglada, hay que saber gestionarla, administrarla, ampliarla desde diferentes vertientes, ponerla en valor, ponerla a trabajar para nosotros.

Puedes cambiar el mundo

Muchas gente pequeña como tú, en lugares pequeños y haciendo cosas pequeñas, puede cambiar el mundo. ¿Te apuntas? No digas que no eres capaz, di si acaso que no te atreves.

Auditoría total en España y no solo de la deuda

Ayer lo dijo Podemos otra vez, ahora también lo dice Ciudadanos, la opacidad de la administración en España hace imposible saber en qué punto económica estamos ni qué posibilidades reales tenemos de realizar cambios. Se pide ya una auditoría completa, no solo de la deuda, para conocer de qué estamos compuestos, qué tipo de administración real tenemos, sus deudas pero también sus costes reales para poder hacer una memoria económica válida.

La opacidad con las empresas públicas, con los servicios externalizados, con las rémoras de deudas no totalmente claras, nos llevan a tener que conocer bien en qué punto estamos tras muchos años de ejercicios cuando menos curiosos en muchas administraciones.

Y este debe ser un punto básico en todo proceso de convergencia con otras fuerzas políticas para lograr acuerdos de gobierno o de apoyos. Hay que saber de donde se logran los ingresos para poder modificarlos y mejorarlos, debemos saber qué deudas mentales tenemos acordadas en el medio y largo plazo antes de diseñar cambios necesarios pero que hay que cumplir y que nunca se queden simplemente en bonitos discursos imposibles.

Tras este 2015 o España queda mucho mejor o queda mucho peor. Es imposible que quede igual, pues las esperanzas en los cambios son muchas y pocas las ganas de que se lleven a efecto real, pues aparecen excesivas partidas escondidas entre muchos papeles.

Cuatro perfiles tóxicos en los equipos de recursos humanos

En las empresas y dentro de nuestro equipo humanos nos podemos encontrar perfiles de personas que realmente sean muy tóxicas para el ambiente del grupo o para el de la empresa. Detectarla, saber cual es el motivo para que se estén comportando de esa manera, intentar reconducir sus perfiles de grupo, es una tarea importante para lograr que los equipos funcionen bien.

 Es habitual tener al típico listo al que todo le viene pequeño, que se las sabe todas, que siempre critica los métodos de cambio, que no está por la labor de ayudar en las modificaciones. No suele dar la cara en las reuniones sino que espera a estar a solas con los compañeros para criticar los procesos. Su actuaciones contaminan gravemente los procesos de trabajo en equipo y no hay posibilidad de entenderse con ellos. Es imposible el diálogo ni aumentando su autoestima. La soluciones siempre son duras en estos casos.

 Es posible tener también al líder escondido, al que sabe que domina al grupo y que tampoco habla cuando se plantean los trabajos en equipo. Sus reuniones las organiza él. Es el perfil del que se cree con derecho a ser jefe pero que no lo ha podido ser. Suele ser un buen profesional, aunque no esté dispuesto a cumplir las órdenes de la dirección. Hay que hablar con él e intentar que reconduzca sus posturas. Si no se aviene a razones es también un perfil muy complicado de reconducir.

 En los equipos tenemos también el clásico integrante que sabe de su poder por algún motivo curioso o complicado de asumir. El que sólo él es capaz de hacer una función determinada o el que está enchufado por el “supremo” o el que fundó la empresa y se sabe tan importante como las columnas. No hay que darle más poder que al resto y tal vez el ningunearlo sea la solución si de verdad su poder de permanencia es tan alto como se presume. Es un perfil que si no tiene influencia sobre otros compañeros es posible integrarlo en el equipo.

 Por último y dejando abandonados a otros perfiles tóxicos tal vez menores, está el que va por libre, el que está convencido de que sus fórmulas son mejores que las del que manda, el que no quiere hacer lo que le mandan y busca la vuelta a las órdenes. Es un perfil a controlar de cerca, a integrar y hablar con él, una persona a la que hay que formar y actualizar para que comprenda que los trabajos en equipo no son formas caprichosas de organizarse para ganar más sino a veces también para trabajar mejor.

Radiografía del tipo de trabajo y trabajadores en España

El propio Ministerio de Trabajo publicó ayer unos datos de empleo tremendamente dolorosos para la España que desea salir de la crisis. En el primer trimestre de 2015 se realizaron 4.036.520 de contratos; de ellos y en primer lugar de las 100 profesiones para las que se hicieron contratos de trabajo figuran los peones del campo con un 13,4%. Tras ellos y con un 11% figuran los camareros. Y con un 6,6% las personas para trabajos de limpieza. En estas 3 profesiones del total de 100 se han llevado el 31% de los contratos realizados. ¿Es posible así que nuestro país pueda salir de la crisis, puede crear valor añadido a nuestra economía?

Pero además se nos dice que el 24% de estos contratos tuvieron una duración menor a la semana. En total 963.526 contratos duraron menos de una semana. El 36,6% del total de contratos tuvieron una duración menor al mes pero no sobre el 100% sino sobre un 63,3% pues había un 36,6% que no indica la duración. Solo el 6,5% del total de contratos fueron indefinidos y eso que se reformó con la tarifa plana. El 41% fueron contratos eventuales por circunstancias del trabajo y otro 41% contratos por obra o servicios.

Pero si bien la contratación media fue de 57 días, en algunos sectores como en agricultura la duración fue de 25 días. Pero además de esos 4.036.520 contratos el 41% fueron a tiempo parcial. Curiosamente la mitad de estos contratos fueron en PYMES pero los contratos indefinidos en estas empresas fueron del 65% del total, mientras que en las empresas mayores de 500 operarios sólo un 9% fueron indefinidos. Para finalizar decir que sólo el 13% fueron contratos para personas con estudios universitarios.

Evite problemas personales en su empresa. Ocho consejos para actuar

Si en tu empresa has detectado problemas de convivencia, si hay conflictos entre algunos compañeros de equipo o lo que es todavía peor, has detectado que se han formado dos grupos de personas con antagonismo claro en las relaciones personales y por ello también en las laborales, debes actuar con urgencia. Un equipo no pueden ser dos equipos que parezca que se llevan bien. Al final si tienen que trabajar juntos, surgirán conflictos. Veamos 8 detalles a tener en cuenta para ver si es necesario evitarlos.

 Lo primero es tener suficiente información del problema, averiguar por qué se ha producido, quien lidera cada parte del problema, cuales son las notas de discordancia y cual ha sido el detonante. Hay que detectar los componentes de cada grupo y con calma, y de forma ajena al conflicto analizar las motivaciones. No es hora en esta fase, de tomar partido, sino de saber.

 Analice el problema con calma, busque una solución o varias antes de hablar con los implicados, tome partido por las soluciones, nunca por las motivaciones. Diseñe las reparaciones y las partes que cada grupo debe ceder en el conflicto. Y cuando tenga todo más o menos diseñado…, es el momento de pasar a la siguiente fase.

 Hable con ellos, con los líderes del problemas o con todos a la vez o por separado. Cada problema y cada grado de violencia que ya está enquistada necesita una implicación diferente y una apertura del problema distinto, desde el director del equipo a todos y cada uno de las personas que forman el equipo. No deje a nadie sin ser escuchado.

 No recrimine, no de la razón a nadie, sea positivo, agárrese a los puntos de convergencia entre las partes, minimize las diferencias y lo que separa a los grupos pero dando importancia al problema. Lo importante es la solución.

 No debe intentar resolver los problemas de tipo personal, solo los de tipo profesional, laboral, de relaciones en el entorno del equipo. Los otros ya se irán mejorando con la relación más suave en el entorno laboral.

 Apele a la profesionalidad de todos los implicados, a la comprensión de que todos admitimos de antemano que en la convivencia existen problemas y roces inevitables. Elogie los éxitos logrados por el equipo, por las dos partes, por todas las personas. Nunca en estos casos elogie a uno solo, pues nunca deben notar que se posiciona a favor de una de las partes ya que eso es posicionarse en contra de la otra.

 Lleguen a los necesarios acuerdos de convivencia, de cambios, de modificaciones de hábitos en el grupo y póngalos por escrito y firmados. Las partes intentarán meter algunos cambios más, admítalos pero usted introduzca también algunas modificaciones sobre lo primeramente acordado, que sirvan para una productividad mejor. Todo leve, suave, con buen clima. Pero con firmeza.

 Y a las pocas semanas o escasos meses, vuélvanse a reunir TODOS, a revisar lo acordado, a mejorar si es necesario algunos aspectos del acuerdo. Y entre medio recuerde…, que una cena de empresa o una jornada de convivencia es siempre muy positiva.